Pracodawcy powinni również przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Dwóch ekspertów ds. rekrutacji udziela wskazówek, dzięki którym możesz rozpocząć rozmowę z kandydatem.

Pracownicy są kręgosłupem firmy. Szczególnie w małych firmach szefowie muszą móc polegać na każdym pracowniku. Tym bardziej ważne są procesy aplikacyjne.
Problemy. Średnie firmy często prowadzą swoją działalność w unii personalnej. Jesteś szefem, HR, sprzedażą i marketingiem w jednym. Często brakuje im czasu lub praktycznego doświadczenia, aby od razu zidentyfikować słabych kandydatów. Dlatego dla pracodawców ważne jest dobre przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

Sprawdź wcześniej umiejętności kandydata.

Rekomendujemy firmom wcześniejsze sprawdzenie pewnych umiejętności – a niekoniecznie poświęcenie czasu na wzajemne poznanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Te umiejętności można sprawdzić z dużym wyprzedzeniem w krótkiej rozmowie telefonicznej i sprawdzić, czy to, co mówi kandydat jest rozstrzygające i odpowiada temu, co jest w CV. Następnie możesz lepiej zdecydować, czy chcesz przeprowadzić osobistą rozmowę kwalifikacyjną. To zawsze wiąże się z dużym wysiłkiem – dla obu stron.

Na rozmowę telefoniczną przydaje się około 10-15 minut. Na początku rozmowy otwarcie i przejrzyście mówimy kandydatowi: Proces w naszej firmie wygląda tak: Zanim zorganizujemy z nami osobistą rozmowę kwalifikacyjną, chcielibyśmy wcześniej poznać kandydata telefonicznie i kierujemy się również bezpośrednio na treść, aby nie marnować swojego i naszego czasu.

Wygoogluj nazwę.

Pracodawcy powinni również wcześniej wygooglować nazwiska kandydatów. Wnioskodawcy w dzisiejszych czasach również powinni być tego świadomi. Nie chodzi przede wszystkim o zdjęcia z imprezy i komentarze na Facebooku. Daje to pracodawcy pełniejszy obraz osobowości kandydata: czy jest uznanym ekspertem w danej dziedzinie, czy ma bloga? I wciąż odkrywa rzeczy, których się nie spodziewa – mówi ekspert HR. Istota, jaką przywiązuje do tych informacji, musi następnie zostać zaklasyfikowana dla niego jako pracodawcy.
Stwórz kryteria must and can.
Jeśli chodzi o profil wymagań, należy rozróżnić między „niezbędnymi kryteriami” a „mile widziane”. Ale to również oznacza: nawet jeśli kandydat był najlepszy, ale nie spełnia kryterium konieczności, to jest wykluczany.

Uzyskaj referencje.

Aplikant musi umieć wymienić jeden lub dwa kontakty z przeszłości, z którymi pracował – przełożonych lub klientów. Krytycy mogą powiedzieć: wnioskodawca sam wybiera osobę, nie będzie o niej źle mówił. Ale nawet tam słyszysz dużo między wierszami. Na koniec możesz poprosić taką osobę polecającą o potwierdzenie tego swoim imieniem i nazwiskiem. A kto chce ręczyć za złego kandydata? Nikt by tego nie zrobił.
Zapytaj kolegów (i klientów).
Zdefiniuj także, z kim i jak nowy pracownik powinien pracować, tj. z jakimi działami lub klientami – i jakie umiejętności powinien wnieść ze sobą. To jest często zaniedbywane. Aby dowiedzieć się, co jest ważne, pracodawcy mogą zapytać np. pracowników z innych działów lub klientów.

Firmy również muszą się zgłosić.

Firmy muszą mieć świadomość, że dobry kandydat z ciekawym CV i doświadczeniem zawodowym ma dziś wybór w razie wątpliwości. Czasy, w których firmy mogą usiąść i wybrać najlepszych z puli 100 kandydatów, minęły. Dzisiejsze firmy z pewnością powinny się martwić o kandydatów, których chciałyby mieć. Musisz zatem zadać sobie trud, aby sam aplikować do kandydata – a zatem przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Przygotuj mądre pytania.

Przedsiębiorcy powinni przygotować te same pytania dla każdego wnioskodawcy. W ten sposób możesz lepiej porównać poszczególnych kandydatów ze sobą
Ważne w przypadku pytań dotyczących umiejętności miękkich: Wszystkie pytania muszą odnosić się do przeszłości. Powód: pytania odnoszące się do przyszłości („Wyobraź sobie pewną sytuację. Co byś tam zrobił?”) Zwykle wywołują społecznie pożądane zachowanie.

Przy współpracy z: Szkoła językowa Skrivanek